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Mutua Madrileña

Mutua Madrileña con la conciliación laboral

Última actualización: 01/11/2010

Las barreras autoimpuestas o barreras invisibles son el gran reto que deberá afrontar la conciliación de vida laboral y personal en los próximos años.

Las Mujeres que no se atreven a plantear la posibilidad de acogerse al plan de jornada reducida por temor a que su petición sea mal recibida.

Directivas que no son capaces de sugerir a sus compañeros cambiar la hora de una reunión para que no se alargue más allá de lo razonable. Profesionales que se sienten culpables si pese a haber realizado su trabajo abandonan la oficina o que son incapaces de delegar tareas perfectamente delegables.

Las grandes empresas han hecho ya en su mayoría los deberes a nivel institucional, ahora es el momento de que los hagan las personas. "Hablamos continuamente de la responsabilidad de las empresas, pero es evidente que muchas veces las barreras nos las ponemos nosotras mismas, y hablo también de profesionales muy cualificadas", señala Dulce Subirats, directora de Recursos Humanos de Mutua Madrileña. Subirats puso como ejemplo la delegación de determinadas tareas familiares que no debería asumir únicamente la mujer.

"Al final, la mujer que hace esa renuncia lo está haciendo en sus mejores años y eso profesionalmente no se recupera. Pero si el rol personal te absorbe mucho no se puede decir que la responsabilidad sea de la empresa. En Mutua, por ejemplo, todos los hombres solicitan el permiso de paternidad".

También Ana Bujaldón, presidenta de Fedepe (Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias) se refirió al muro que levantan las barreras invisibles y a la necesidad de avanzar en las políticas que faciliten el cuidado de niños y mayores. "Entre los 30 y los 40 años las mujeres son sospechosas de quedarse embarazadas y no se cuenta con ellas. Lo que queremos decir es que queremos poder elegir". Del mismo modo, Teresa Paz-Ares, socia del bufete Uría Menéndez, insistió en que existe una "apuesta institucional" de las empresas plasmada en estatutos y planes de conciliación, pero que ésta contrasta a menudo con esas barreras que el propio profesional se impone. "Tenemos que empezar a darnos cuenta de que no pasa nada por adelantar una reunión.

Pese a que el balance de lo conseguido en los últimos años es enormemente positivo, todavía queda camino por recorrer. Como recordó Esther Sánchez, profesora titular del departamento de Derecho Privado de Esade, hay una gran diferencia entre la situación de las grandes empresas y la de las pymes, donde se ha avanzado "relativamente". También existe otra importante asignatura pendiente: la presencia de mujeres en la cúpula de las compañías. "Las mujeres que acceden a consejos lo hacen a menudo en puestos no ejecutivos y de una forma casi cosmética".

En ese sentido, Ana Céspedes, directora corporativa de Merck, hizo alusión al elevado número de directivas que ejercen mandos intermedios en contraste con las que lo hacen en niveles superiores. "Se ve que ha habido una evolución importante en este aspecto, pero en los mandos superiores todavía faltan mujeres. Sigue sin sorprender el acudir a un debate importante y encontrar únicamente a hombres".

La mejor manera de ejemplificar el cambio que se ha producido en los últimos años es echar mano de la experiencia personal. Marisa Manzano, directora comercial de Microsoft Advertising, recuerda que cuando comenzó a trabajar fue ascendida muy rápidamente a un puesto directivo y ello la obligó a viajar a menudo en el puente aéreo. "Muchas veces era la única mujer que hacía el trayecto y como era muy joven estoy convencida de que los demás pensaban que era una secretaria. Hoy el 50% de los asientos del puente aéreo están ocupados por mujeres". Tras explicar que más de la mitad de su equipo lo forman profesionales femeninas, Manzano hace hincapié en que a veces son las propias mujeres las que prefieren no acceder a ciertas posiciones. "En ocasiones me cuesta ascender a mujeres por su propia elección personal. Hay profesionales que prefieren dedicar unos años al cuidado de sus hijos, eso también es una realidad".

La gran revolución en materia de compaginación de vida personal y trabajo debe pasar obligatoriamente por un mejor aprendizaje de la gestión del tiempo y por no confundir la presencia con la eficiencia. Según Dulce Subirats, "uno de los factores que más favorece la conciliación es tener una buena organización: saber cuándo entras y cuándo sales". Así, señala, "éste es un tema que debe ir unido a un nuevo modelo social en el que haya un tiempo para trabajar y un tiempo para descansar".

Desde el punto de vista de la directora de Recursos Humanos de Mutua Madrileña, "la conciliación va ligada directamente a la cuestión de la productividad. Si en este país no trabajásemos 12 horas al día no tendríamos que hablar de conciliación. En Reino Unido, donde la gente sale a las cinco de la tarde, no hay que solucionar este problema".

Y es que en ese esquema los horarios ocupan una posición destacada, hasta el punto de que hay quien apunta ya a la posibilidad de crearlos a la carta. "Cuando he diseñado planes de conciliación he acudido a modelos matemáticos, porque ahora mismo existen modelos que cuadran los horarios a la carta. Se trata de coordinar los diferentes intereses en juego en vez de adaptarnos todos a un mismo modelo que genera disfunciones", recordó Esther Sánchez.

Desde Merck, Ana Céspedes apuesta por resolver las limitaciones horarias con flexibilidad. "En Merck tratamos de no poner reuniones a ciertas horas y tenemos claro que no pasa nada por tener que salir a recoger al niño al colegio y quedarte a trabajar después desde casa. La clave aquí es tener los objetivos claros y organizar una agenda en la que quepan las necesidades profesionales y personales". La misma filosofía sostiene Marisa Manzano. "Hay que tener cuidado para no permitir que la tecnología te esclavice, pero es importante poder elegir salir antes del trabajo por una necesidad personal y poder sentarte después a las nueve de la noche en tu casa a hacer lo que tienes que hacer. Lo importante es tenerlo previsto". Manzano recomienda a las ejecutivas aprender a decir no, un sano ejercicio que en ocasiones "produce endorfinas", bromea entre risas.

¿Es la conciliación una cuestión exclusivamente femenina? Teresa Paz-Ares tiene claro que no. "Se trata de compaginar vida profesional y personal de forma satisfactoria, no solo la vida maternal". Paz-Ares insiste también en que, pese a que medidas como las jornadas reducidas no deben mermar en ningún caso las posibilidades profesionales, "debemos aceptar que si dedicamos menos tiempo, durante esa etapa nuestra opción sea menor que la del que dedica el 100%". Para Ana Bujaldón, el modelo actual es eminentemente masculino, lo cual hace todavía más importante la incorporación de mujeres a puestos directivos que permitan un cambio.

¿Ha agravado la crisis los problemas de conciliación? Probablemente hayan pasado a un segundo plano, pero como recuerda Dulce Subirats, "en estos temas cuando se da un paso adelante es difícil dar marcha atrás".

01 de Noviembre de 2010
www.arpem.com

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